Как пропиарить обучение в компании
«Повышение мотивации к обучению многократно увеличивают результативность программ обучения», - говорит Наталия Павлова, генеральный директор Студии развития руководителей SmartTime. 29 ноября она выступит с мастер-классом на конференции HRM.UA. Подробнее - в блиц-интервью со спикером.
«Т»: Наталия, какая, по Вашему мнению, главная цель обучения и развития персонала?
Н.П.: Будучи внутренним тренером и HR-директором, я по-разному отвечала на этот вопрос. Иногда я считала, что обучение необходимо для того, чтобы сократить разрыв между существующим и необходимым уровнем компетенций сотрудников, иногда - что обучение необходимо для повышения эффективности сотрудников компании.
Сейчас, будучи собственником компании, консультантом по управлению, ответ для меня однозначен: обучение необходимо компании для повышения ее бизнес-показателей и прибыльности в целом. И в этом первая, а зачастую и единственная цель обучения.
«Т»: Как более эффективно обучать персонал - внутренними силами или с привлечением внешних специалистов?
Н.П.: Эффективность обучения - понятие многогранное и зависит от многих факторов, вряд ли возможно оценить ее только по параметру «внутреннее-внешнее». Одни программы обучения имеют высокую эффективность, когда проводятся внутренними силами, а другие напротив - никогда не будут эффективны, если их провести силами внутренних тренеров.
Например, обучение и развитие руководителей эффективно проводить внешними силами. Как правило, компания не может себе позволить в штате содержать внутреннего тренера, который имеет собственный и успешный опыт управления. А это одно из требований к тренеру, который обучает руководителей.
«Продуктовое обучение» эффективно проводить внутренними силами, так как внутренний тренер или эксперт по продукту наилучшим образом может передать все тонкости продукта или услуги компании, расскажет о примерах использования, отзывах и особенностях.
Когда перед Вами стоит выбор - использовать внутренних специалистов или привлекать внешних, всегда задавайте себе вопросы:
- — Кого мне необходимо обучать?
- — Позволяет ли статус участников обучать их внутренними ресурсами?
- — Чему мне необходимо обучать?
- — Какова глубина погружения в тему должна быть, и сможет ли такую глубину обеспечить внешний провайдер?
- — Как часто мне понадобится эта программа?
- — Стоит ли внутреннему тренеру готовить программу на одну группу, насколько это целесообразно?
- — Какие «плюсы» я получу, если буду обучать сотрудников по этой программе внутренними силами, и какие ресурсы необходимо будет задействовать?
- — Какие сложности могут быть при внутреннем обучении?
«Т»: На Ваш взгляд, какие технологии обучения наиболее эффективны?
Н.П.: Выбор технологии зависит от того, кого мы обучаем, чему обучаем и что сделает это обучение максимально эффективным. Сейчас все больше популярности приобретают такие методы как игры и бизнес-симуляции, коучинг (один из лучших методов обучения и развития, особенно управленцев), бизнес-кейсы всегда дают хороший результат в обучении. Очень часто использую в обучении такие методы как дебаты, мастер-майнд группы, проектные задачи.
«Т»: Чем и как можно измерить результат обучения?
Н.П.: На данный момент наиболее эффективным методом измерения результативности обучения является использование модели Дональда Киркпатрика, которая позволяет оценить обучение на 5 уровнях: реакция, усвоение, поведение, результат, возврат инвестиций.
Для каждого уровня есть свои методы, в зависимости от того, что необходимо измерять, выбираются наиболее валидные методики. Отлично работают тесты знаний, опросники, наблюдение и чек-листы, посттренинговые сессии, комплексная оценка динамики показателей эффективности до и после обучения.
«Т»: Как Вы относитесь к дистанционному обучению?
Н.П.: К дистанционному обучению отношусь отлично! Активно использую его как для подготовки участников к аудиторным тренингам, так и для посттренинговой работы. Поддерживаю несколько внутренних учебных центров, которые используют в своей работе дистанционные курсы, часто помогаю в создании ярких и интерактивных дистанционных программ обучения.
«Т»: Какие технологии обучения и развития Вы используете чаще всего?
Н.П.: Групповые и индивидуальные тренинги, коучинг, вебинары, дискуссионные клубы и дебаты, игры трансформационные и симуляции.
«Т»: Какой результат должно давать обучение персонала?
Н.П.: Результат всегда один - повышение основных бизнес-показателей и прибыльности компании.
«Т»: По Вашему опыту, сколько процентов обученных сотрудников используют сформированные навыки после обучения? Как повысить этот процент?
Н.П.: В повышении эффективности обучения громадное место занимает сама подготовка к обучению, качественный выбор программы под потребности, правильный подбор методов и людей, которые проводят обучение.
Важным компонентом повышения результативности обучения является посстренинговая поддержка участников, своевременная оценка результатов, ведь если люди знают, что будут проверять, то больше и чаще используют полученные навыки и «освежают» знания.
Немаловажную роль играет поддержка со стороны вышестоящего руководителя. Я всегда даю рекомендации руководителю, команда которого идет на обучение. Фокусирую его на важных моментах, что и когда ему необходимо будет делать, что оценивать, как стимулировать.
Еще один из способов повысить процент внедряемости полученных знаний и навыков - это проведение обучения в формате 4-часовых модулей с домашними заданиями и контролем выполнения заданий. Мы часто используем такой формат обучения, он позволяет многократно повысить внедряемость.
И, конечно же, правильный PR обучения, повышение мотивации к обучению многократно увеличивают результативность программ обучения.
«Т»: Как Вы думаете, чему нельзя обучить вообще?
Н.П.: Не стоит обучать своих сотрудников тому, что невозможно применять в вашей компании. Например, если в вашей компании не используется английский язык, не стоит заказывать корпоративные программы обучения английскому языку.
«Т»: Какие тенденции в обучении персонала наблюдаются в последнее время?
Н.П.: В последнее время я наблюдаю несколько тенденций в обучении и развитии персонала:
- — Переход на индивидуальные формы обучения - обучение на рабочем месте, коучинг, индивидуальный тренинг, менторство.
- — Потребность в шоу-переживаниях и WOW-эффектах - уже не достаточно обучать навыкам и передавать знания, важно вовлекать участников, менять их взгляды на вещи, создавать качественную эмоциональную атмосферу обучения, вдохновлять на развитие и изменения.
- — Переход на дистанционные формы обучения, использование игровых методов, самообучение завоевывают все больше места в системе обучения и развития.
- — саморазвивающихся систем обучения и управление талантами в организации.
- — Индивидуальный подход в создании программ обучения, гибкое изменение наполнения программы даже во время обучения.
О докладчике
Наталия Павлова - генеральный директор, Студия развития руководителей SmartTime.
Тема мастер-класса: «Формирование и поддержание внутреннего PR обучения в компании».
О конференции
Практическая конференция «Система обучения и развития персонала: лучшие кейсы и инструменты по версии HRM.UA», состоится 29 ноября в Киеве.
Редакция журнала HRMagazine инициировала поиск и анализ различных подходов к обучению сотрудников в компании. Лучшие кейсы будут представлены на конференции «Система обучения и развития персонала».
Участников конференции ожидают наиболее интересные проекты построения систем обучения персонала с использованием как стандартных форматов обучения, так и инновационных подходов.
Читать также:
Банки
